然而车间的管理历来是很多食品企业经营者感到比较头疼的问题。除了食品卫生、食品安全的日常管理外，针对食品车间人员流动大等问题的管理方法也是众多企业努力探究的重点。

     随着市场的发展成熟，终端产品的竞争逐渐向深层次渗透，其中最明显的表现莫过于源头管理在最终产品中的体现。车间的生产过程作为其中重要的枢纽地带，这一环节的管理对企业的发展起着至关重要的作用。我们仅以现在食品车间的人员流动等问题，做一些交流，互通有无。

车间现场管理效率提升方法

我们总结了在车间现场管理中，对提高食品生产效率的几种人力管理方法，总概括如下：
1、人的动作分析，简化工作过程。
2、生产线效率的计算，使用数据说话，使加工过程流畅。
3、解放双手器具制作。使用小器具来提高效率。
4、设备的效率提升，用设备代替人工。
5、查找效率低的原因，从源头上去找问题。
6、设立奖励基金，生产快的和慢的，多的和少的，质量好和质量坏的分开档次进行考核。
7、临近下班提高产品单价和进行比赛机制。
8、设立进步奖项，谁做的快，进步快就相应的进行奖励。
9、设立平均产量，按照产量考核工时。
10、设立记件制度，把记件转换为工时。
    这十条内容已经简单地概括为具体的实施操作。不难看出生产车间绩效与人员的关系，员工集体的积极性，和谐的工作氛围，是生产车间的正常运作的基础。

参与车间基础管理
    让员工参与同他们切身利益有关的计划和决策的制定过程，有利于提高员工的主人翁精神，让员工感觉到企业对自己的认同和接纳，有利于增强员工的归属感。对员工进行与其成就相匹配的物质和精神奖赏，能让员工感觉到自己的工作没有白费，增强员工自信心，提高工作的积极性。

    生产车间的良好氛围是在员工间不断交流和互动中逐渐形成的，因此激发员工活力与团队的合作密不可分。

适当的授权
    影响工作能否顺利开展的条件主要有三点，即资源控制、岗位力量和工作自主权。工作受挫会严重影响员工积极性，打击员工自信心。因此，保证工作条件和授权是企业必须要做的工作。因此，良好的工作条件、适当的岗位力量和授权有利于员工活力的激发和保持。

寻找动力源

    人内心当中的动力是从哪里来的？让我们想想看，我们从小到大做什么样的事情会愿意去做？喜欢、有兴趣、偏好、特长的事，能得到肯定的事，有收益的事，能赢得尊重的事……而所有这些都与成功快乐有关，做这些事，人们往往会表现出活力。

    当然还有另外一种情况，由于每个人都有趋利避害的本能，在趋利避害的过程中也会产生动力，比如你已经很疲乏了，只想坐下来休息，可这时有老虎来了，你会马上有了动力。
     根据脑神经学的研究，人在恐惧的状态之下，分泌的是肾上腺和皮质激素，分泌肾上腺最重要的表现就是肌肉紧张、有更大的能力和力量、快速做出反应，表现得非常有活力。从恐惧能产生活力这个角度看，就是凡事要有游戏规则，如果没规则没有制度，没有违反规则的肉体或精神层面的惩戒，员工不可能奋发向上、积极进取。但恐惧之后如果不能得到成功的快乐，压力也不可能转化为动力。使人恐惧是个施压过程，使人快乐是享受成果的过程，二者结合在一起，才能产生活力。

用人要三感

    基于以上的分析，要提高员工的活力，必须让员工有三种感受：切身感、压迫感和成就感。

第一，要让员工有切身感，这是个身份自我认定的过程。人性都是自私的，只有对自己的事业最有切身感，才会产生动力。

    我为什么来这家公司工作？在这个过程当中我想要的是什么？ “我们到底是在为谁工作？”如果不尽快弄清这些问题，不调整好自己心态的话，在当今这个浮躁的年代，我们要用什么去重新点燃工作激情，实现自我价值？是耳提面命的空洞口号，还是触动心底的反思？如果每一位员工都能从内心深处承认并接受“我们在为他人工作的同时，也在为自己工作”这样一个朴素的人生理念，责任、忠诚、敬业将不再是空洞的口号。这样员工就会有活力迸发出来。

第二，要让员工有压迫感——从而产生恐惧。比如，可以将工作任务细分，让各成员均认识到各自在整个组织中的位置及功能。比如给他们一定的时间压力，应用倒计时的工作法，让员工有最后期限的压力，某项任务要在规定时间内完成，完不成就会受到相应的惩罚。

    无论是经济惩罚、身体惩罚、精神惩罚，都会让人进入紧张的状态，启动人们趋利避害的本领，从而激发出无限潜力。

第三，在切身感和压迫感之后，还要让员工体验到成就感。个人成就感能够帮助人们在工作中充分施展自己的才能，并有勇气和动力去面对未知和挑战，使得人们在工作上有更好的表现，为职业生涯更添辉煌的一笔。

    然而目前的形势却是，大部分职场人在工作上得不到成就感。一项调查显示，最让职场中人郁闷的不是收入减少、升职不畅和办公环境恶化，而是“工作没有成就感”。

    而一个人的成就感，无外乎来自两个方面：自身的满意度和外界的肯定。而其中，外界的肯定无疑占了更重要的位置，也起了更大的作用。人在取得一些成绩时很需要周围人对他的肯定，否则就很容易对自己产生怀疑，进而泄气，对工作失去激情。找不到工作的成就感，则工作的乐趣就无从谈起，很难想象还有什么更大的发展，很难想象员工怎能有活力。

个体能力的提升
    台湾台塑集团董事长王永庆被称为台湾的“经营之神”，他对员工的要求近于苛刻，给了员工很大的压力，但同时他对部属的奖励也极为慷慨。员工们都知道自己的努力会有回报的，因此他们都拼命地工作，最终得到了个人能力的提升。

    食品生产车间是一个特殊的群体，并在相对独立的环境下进行的。此前无论是主人翁意识，还是成就感，最终都要归结到个体能力的提升上。

    员工本身是活力激发的最好源泉。当一个员工具备较强的感召力时，他能够得当地处理好人际沟通问题，能非常好地与同事和客户进行互动交流。专业技术能力则保证了员工有能力顺利完成工作，增强自信和提高自我效能感。

    如果说，王永庆的“压力管理”对员工们起的作用是一—“推”的话，那么，他的“奖励管理”便是一—“拉”。这一推一拉之间，拿捏得恰到好处，对员工、对企业都是很好的助推剂。